1. Vođa postavlja visoka mjerila uspješnosti u obavljanju povjerenih zadaća i očekuje da će se drugi ravnati prema njima. On ovaj svoj cilj ne postiže zastrašivanjem, nego poticanjem i ohrabrivanjem. To je uključenje. Drugim riječima, vođa vuče, a ne gura, poučava, a ne zapovijeda, potiče, a ne grdi. Liderstvo se, dakle, ne očituje toliko u iskazivanju vlastite moći koliko u davanju ovlasti drugima.

2. Vođa nastoji pridobiti, odaje priznanje i koristi se doprinosom svih članova organizacije u rješavanju problema. Uključenje, međutim, nije ni na kakav poseban način povezano s demokracijom: “Prilika da se čuje vaš glas nešto je sasvim drugo od prava glasa”, kaže Max De Pree, bivši izvršni direktor i autor velikoga broja knjiga o upravljanju. Načelo uključenja moguće je uvijek primijeniti, čak i u organizacijama koje su izrazito hijerarhijski ustrojene.

3. Vođa se ne miješa u poslove svojih podređenih bez dobra razloga. On vjeruje da su oni sposobni obaviti posao koji im je povjeren.

Američki predsjednik Thomas Jefferson jednom je ovako odgovorio Pierreu S. du Pontu de Nemoursu, osnivaču industrijskoga diva koji i sada nosi njegovo ime: “Obojica smatramo ljude svojom djecom i volimo ih roditeljskom ljubavlju. Ali vi ih volite kao nedonoščad i ne vjerujete im kada dadilja nije pored njih.”

4. Vođa prihvaća svoje kolege kao slobodna, zrela i odgovorna ljudska bića – ne kao djecu. Sretan je kada vidi da njegovi kolege razvijaju osjećaj vlastite vrijednosti, doprinoseći tako zajedničkome cilju organizacije u kojoj rade.

5. Vođa ne obavlja posao svojih podređenih umjesto njih. On je zadovoljan kada ih može savjetovati i ohrabriti, ali suradnik je dužan riješiti nastali problem kako najbolje zna i umije. Uključenje nije paternalizam; paternalizam je neučinkovit jer ljudi prema kojima se ophodimo paternalistički ništa ne nauče i na koncu gube samopoštovanje. Roditelji koji pospremaju sobu svojim adolescentima dobar su primjer neučinkovita paternalizma.

6. Vođa delegira ovlasti, što znači da donošenje odluka prenosi na svojega podređenog i čini ga suodgovornim za posljedice koje iz toga proistječu. Ispravno prenošenje donošenja odluka na zaposlenika pruža zaposleniku izvanrednu priliku da uči, profesionalno napreduje i raste u očima svojih kolega.

7. Vođa vjeruje zaposleniku na kojega je prenio autoritet. On je i dalje zainteresiran za rješenje problema koji je iskrsnuo, ali nastoji biti suzdržan i omogućuje zaposleniku da posao obavi sam. Ako je zaposleniku potrebna pomoć, nastoji mu biti na raspolaganju i čini sve da zaposlenik bude toga svjestan, no općenito se susteže od miješanja u njegove poslove.

8. Vođa preuzima potpunu odgovornost za posljedice prenošenja ovlasti na druge, kako za one povoljne, tako i za nepovoljne. Za takvo što je potrebna poniznost. Oholi menadžer prenosi ovlasti na svojega podređenog, a kada stvari krenu naopako, krivi ga. Na taj način otežava zaposleniku donošenje odluka jer će ovaj, nakon što se nađe pred teškom odlukom, biti ponukan prebaciti odgovornost natrag na svojega šefa. Ukratko, istinsko prenošenje ovlasti na podređene uravnotežen je odnos koji podrazumijeva suodgovornost. Lažno prenošenje ovlasti na podređene farsa je u kojoj nitko ne može sa sigurnošću reći “tko je prvi”.

Načelo “uključenja”, kaže Bennis, “čini da se ljudi osjećaju kao da su u središtu zbivanja, da nisu na periferiji. Ono, po riječima Maxa De Preeja, čini da se osjećaju ‘kao da su vlasnici poduzeća’ te da se tako i ponašaju. Ono im daje osjećaj povezanosti s drugima, potiče osjećaj zajedništva i uvjerenje da njihov rad ima značenje. Uključenje znači da vođa vjeruje u urođeno dostojanstvo onih koje predvodi i da se ponaša u skladu s tim uvjerenjem”.

Kada je načelo uključenja na djelu, u položaju vođe su mnogi, drugi teže tome da postanu vođe i svi u organizaciji znaju da će vodstvo biti nagrađeno. Što je načelo uključenja ugrađenije u kulturu, bit će više središta liderstva. Rezultat je jačanje organizacije kao cjeline.

Načelo uključenja oprečno je pristupu “naredi i kontroliraj” koje je u konačnici iskaz oholosti. Oholi menadžer misli da je nezamjenjiv. Njemu nije stalo do doprinosa zaposlenika, ne voli prenositi ovlasti na podređene i nepotrebno se miješa u njihov posao. Ovaj na oholosti zasnovan model interakcije ne samo što je neučinkovit, već ozbiljno šteti organizaciji: kreativni ljudi odlaze, osrednji ostaju, a povjerenje, oduševljenje i inicijativnost iščezavaju.

Katkada se kaže da se muškarci, za razliku od žena, nerado priklanjaju načelu uključenja.

Svakako je istina da su muškarci po svojemu temperamentu skloniji djelovati vlastitim snagama i oslanjati se na agresivnost u postizanju svojih ciljeva nego žene. Ali istinsko liderstvo nezamislivo je bez poniznosti, karakterne vrline koja se razvija vježbanjem. Poniznost nije značajka temperamenta koja bi prevladavala kod jednoga ili kod drugoga spola. Kod vrline je riječ o jednakim mogućnostima.

Preuzeto iz knjige “Istinsko vodstvo” koja nudi konkretnu i praktičnu metodu za autentičan nutarnji rast i ostvarenje životnoga ispunjenja. Više o knjizi možete saznati na linku ovdje, a možete je nabaviti preko web knjižare www.verbum.hr. Dopuštenje izdavača za prenošenje teksta iz knjige je ekskluzivno i vrijedi isključivo za portal www.bitno.net.